چون مقاله طولانی بود خلاصه‌‌اش را اینجا گذاشتیم👇.
- مطالعات نشان داده‌اند که تمرکز بر جنبه‌های انسانی و فرهنگی تحول دیجیتال موفق، شانس موفقیت را افزایش می‌دهد.
- ذهنیتی که سبب می‌شود در تحول دیجیتال ابتکار عمل داشته‌باشید، تعیین کنندۀ نحوۀ همکاری شما با دیگران برای انجام کارها است. ( اینکه آیا در آینده، هنوز باهم رابطۀ خوبی خواهید داشت یا خیر).
- در تحول دیجیتال موفق اعتماد متقابل، تمایل به درس گرفتن از شکست (به‌جای مجازات) و تاکید بر پیشرفت به جای کمال‌گرایی بسیار موثر هستند.
موفقیت باید در ذهن شکل بگیرد.
روزی آهنگی شنیدم که یکی از صحبت‌های هنری فورد با این مضمون در آن خوانده می‌شد: «اگر فکر می‌کنید می‌توانید چیزی را انجام دهید یا فکر می‌کنید نمی‌توانید چیزی را انجام دهید، در هر دو حالت حق باشماست». این جمله خیلی خیلی به واقعیت زندگی ما نزدیک است. داستان‌هایی که در مورد کار به خودمان می‌گوییم (یعنی ذهنیت ما) بیش از مهارت‌ها یا ذکاوتمان، عوامل تعیین کنندۀ موفقیت‌هایمان هستند.
یکی از پروفسور‌های MIT و متخصص تحول دیجیتال می‌گوید: «تحقیقات زیادی وجود دارد که هر چه بیشتر باور داشته باشید که در کاری موفق خواهید بود، موفق‌تر خواهید شد و این امری شگفت‌انگیز است».
موفقیت در تحول دیجیتال
موفقیت در حوزه‌ای مانند تحول دیجیتال علی‌الخصوص به دلیل گستردگی تحولاتی که روی می‌دهند، دشوار است. به همین سبب در این مسیر تصمیمات ناخوشایند و مشکلات زیادی وجود خواهند داشت. افراد حتی ممکن است نگران این باشند که در صورت رخ‌دادنِ تحول دیجیتالی، از مشاغل خود کنار گذاشته شوند. چرا که فرآیندهای دستی، خودکار شده و سیستم‌های قدیمی با فناوری‌های جدید جایگزین می‌شوند. متقاعدکردن سازمان جهت پذیرش و اتخاذ روش‌های نوین کاری دشوار اما ضروریست.
مطابق با پژوهش‌های انجام شده توسط مک کینزی، مردم بیش از هر عامل دیگری فرهنگ را به عنوان مهمترین مانع موفقیت دیجیتال می‌دانند. مطالعه‌ای در سال 2018 بر روی سازمان‌هایی که دستخوش تحولات دیجیتالی شده‌اند نشان داد، شرکت‌هایی که بر فرهنگ تمرکز کرده‌اند، عملکرد مالی 5 برابری و بیشتری نسبت به شرکت‌هایی که این کار را نکرده‌اند دارند.
چهار ذهنیت برای حمایت از فرهنگ تحول دیجیتال
نکته اصلی این است، ایجاد فرهنگی که از تحول دیجیتال حمایت می‌کند با شکل‌دادن به ذهنیت افراد آغاز می‌گردد. بیایید نگاهی به چهار ذهنیت مفید و چگونگی کمک به خود و تیم‌هایتان در اتخاذ آنها بیاندازیم.
1. ذهنیت رشد پذیرنده
خصوصیات: استقامت در زمان مواجهه با موانع؛ گرایش به عمل‌گرایی علیرغم وجود ابهام؛ نترسیدن از شکست (و درس گرفتن از آن).
دلیل اهمیت ذهنیت رشد پذیرنده؟
تحول دیجیتال فرآیندی طولانی است که همراه با موانع و تاخیرهایی است. در این مسیر شما به صبر و اراده نیاز خواهید داشت. اما مراقب رخوت‌ها و ناامیدی‌هایی که به شکل صبر و تحمل ظاهر می‌شوند باشید! اگر منتظر بمانید تا تمام مجهولاتتان به معلومات تبدیل شوند، هرگز موفق به آغاز کار نخواهید شد. گرایش به عمل به ایجاد حرکت کمک می‌کند و به افراد اعتماد به نفس می‌دهد تا با اطلاعات ناقص یا ناتمام خود پیش روند. کوتلی در این باره می‌گوید: «شما باید شجاعت انجام شرط‌بندی‌ها و ریسک‌های کوچک را داشته باشید چرا که تردیدتان را کاهش می‌دهد». او به شرکت‌ها توصیه می‌کند که از رویکرد آزمون و خطا استفاده کنند، به‌ویژه وقتی صحبت از تصمیم‌هایی می‌شود که در صورت عدم موفقیت به راحتی قابل تغییر هستند.
تیم شما همچنین به چندین قاشق غذاخوری 🙂 کنجکاوی و آزاداندیشی نیاز دارد. خشایار جهانیان، مدیر عامل کلیک مایند می‌گوید: «تغییرات تکنولوژی به حدی سریع است که تیم‌ها برای موفقیت نیاز به اعضایی دارند که بتوانند به سرعت تطبیق پیدا کنند، به روز باشند و علیرغم آشنایی با فناوری‌های مختلف به فناوری خاصی وابسته نباشند.» هر چه اعضای تیم بیشتر احساس کنند که اجازه دارند ریسک‌های حساب شده‌تری داشته باشند و آنچه را هنوز نمی‌دانند را دریابند، فرصت‌های بیشتری برای یادگیری خواهید داشت.
نحوۀ پرورش یک ذهنیت رشد پذیرنده
- در مدت زمانی که می‌خواهید تحول را فرهنگ‌سازی کنید، به‌طور منظم زمانی را به مرور گذشته اختصاص دهید و درس‌آموخته‌ها را در برنامه‌های آتیِ خود بگنجانید. هر چند هفته یک‌بار جلسه بررسی 30 دقیقه‌ای با اعضای تیم‌های اصلی می‌تواند شروع خوبی به حساب آید.
- برای افراد، هدفی تخصیص دهید که بتوانند به آن برسند. بجای آنکه در هر مرحله نقشۀراه به آنها بدهید، اجازه دهید تا از مسیر خودشان به آن برسند. اینکار به آنها فرصتی می‌دهد تا خلاقانه فکر کنند و کار با ابهام را تمرین کنند.
- از نقل قول خشایار جهانیان کمک بگیرید و از شکست‌هایتان خجالت نکشید بلکه از آنها تجلیل کنید زیرا: شما به مدد آنها چیزهایی یاد گرفتید! وی می‌گوید: «بهترین راه برای شکستن مقاومت اعضای تیم در بیان شکست‌ها این است که شما هم بدون هراس در مورد اشتباهات خود و آموخته‌های خود صحبت کنید»
- مهم است که شکست‌ها را شکست‌های سیستمیک تلقی کنید. ممکن است تقصیر یک نفر به نظر برسد، اما تقریباً همیشه این مشکلات از مسائل مربوط به قابلیت‌های فنی، لاجستیک یا سایر عوامل سازمانی حاصل می‌شوند که همه اعضای تیم به نوعی در آنها نقش دارد.
2. ذهنیت «مردم مقدمند»
خصوصیات: همدلی، به ویژه با افرادی که مطمئن نیستند پس از ایجاد تحول دیجیتال، هنوز هم جایی برای آنها در سازمان وجود دارد یا خیر؛ خلاصه بگویم مشتری مداری همیشه در اولویت‌تان باشد.
دلیل اهمیت این ذهنیت؟
این جمله آنقدر گفته شده است که احتمالا کلیشه‌ای به نظر می‌رسد، اما باید با تمام وجود به این معتقد باشید که تحول دیجیتال بیشتر یک چالش عمومی است تا یک چالش فناوری. اهمیت‌دادن به موفقیت پروژه به تنهایی کافی نیست بلکه نیاز است به افرادی که برای موفقیت، به رهبری شما وابسته هستند هم اهمیت دهید. در این قسمت نیز مجدداً به گفتۀ پروفسور کوتلی اشاره می‌کنیم: «شما در تیم سه نیاز عمده دارید: مهارت‌های نوآوری، اعتماد به نفس برای استفاده از آن مهارت‌ها و ایمنی روانی.» دیگر افرادی که باید به فکرشان باشید، مشتریانتان هستند. درک نیازهای داخلی و خارجی آنها بسیار مهم است، بنابراین قبل از صرف میلیون‌ها تومان سرمایه و صرف ساعت‌های متمادی برای اجرای آن، به استراتژی تحول دیجیتال خود اطمینان داشته باشید.
نحوۀ پرورش ذهنیت «مردم مقدمند»
کشف حقیقت تنها یک اصطلاح نیست، پس روی آن سرمایه‌گذاری کنید، این مرحله شامل مصاحبه با مشتری است. هنگامی که شما و تیمتان نقاط ضعف و ترجیحات را از زبان خود مشتری بشنوید، به واقعیت نزدیکتر می‌شوید. بگذارید مشتریان ستارۀ قطبی شما باشند (آنها مسیر را به شما نشان می‌دهند). با تیم‌های اصلی درگیر، صحبت کنید تا بفهمید کدام پوزیشن‌های شغلی بیشترین تحت تأثیری را دارند. سپس با آنها گفتگو کنید تا نگرانی‌هایشان را درک کنید. شما ممکن است پاسخ‌های آماده‌ای برای آنها نداشته باشید، اما حداقل می‌دانید که چه چیزی را باید حل کنید. سعی کنید نقاط غیر مشترک و تنش‌زا بین آنچه مشتریان می‌خواهند و آنچه کارکنان می‌خواهند را شناسایی کنید. اگر آشکارا در مورد آن صحبت نکنید، شانس شما برای یافتن راه حل بسیار کم خواهد بود.
3.ذهنیت غنی
خصوصیات: آزاداندیشی، تمایل به همکاری؛ رد کلی ذهنیت کمبود (که مشخصه آن انباشت دانش و تفکر حاصلجمع صفر، به این صورت‌که سود یک شخص با زیان شخص دیگر یکسان است، در نتیجه تغییر خالص ثروت یا سود صفر است).
دلیل اهمیت این ذهنیت؟
ذهنیت غنی به شما کمک می‌کند تا اعتمادبه‌نفس پیدا کنید و فرصت‌های جدیدی که برایتان پیش می‌آید را دنبال کنید و از آنها لذت ببرید. ممکن است برای افرادی که تحول را رهبری می‌کنند چندان اهمیتی نداشته باشد. اما قطعا برای افرادی که نقش آنها (به سبب تحول) تغییر خواهد کرد حائز اهمیت است. اگر آنها معتقد باشند که تحول دیجیتال امنیت شغلی یا هویت حرفه‌شان را تهدید می‌کند، آگاهانه یا ناآگاهانه در هر مرحله آن را خنثی می‌کنند.
از سویی دیگر، اگر بتوانید به افرادی در تیم که اعتمادی به طرح تحول دیجیتال ندارند کمک کنید تا بفهمند دلیل رخ‌دادن این تحول چیست و در نتیجه چه چیزی را به دست می‌آورند؛ این احتمال وجود دارد که آنها با این ایده آشنا شده و حتی درگیرش شوند. کیم پرکینز، روانشناس سازمانی به رهبران توصیه می‌کند تغییر را بر اساس نقش نیروهای بازار توضیح دهند، بنابراین آنها متوجه می‌شوند این امر توسط خودِ یک فرد هدایت نمی‌شود، سپس به آنها کمک کنید تا فرصت‌هایی که این تغییر برای آنها فراهم می‌کند را شناسایی کنند. او می‌گوید: «هنگامی که بتوانید آن را برای خودتان تصور کنید، آن زمان است که تغییر واقعی اتفاق می‌افتد.»
نحوۀ پرورش ذهنیت غنی
- به نگرانی‌های مردم گوش دهید و آنها را بپذیرید. تحول دیجیتال را به عنوان فرصتی برای ارتقاء مهارت و ایجاد تفاوت بزرگتر برای مشتریان در نظر بگیرید.
- آنچه که از دست‌رفته است را تصدیق کنید. این می‌تواند به سادگی و به صورت تشکری در میان جمع از تیمی باشد که یک سیستم قدیمی عملا بلا استفاده را تعمیر کرده و از آن استفاده می‌کنند. بعد از ابراز تشکر و قدردانی، اعلام کنید که آن سیستم باید از رده خارج شود. با این کار تیم شما برای تغییر مسیر به سمت سیستم جدید آماده می‌شود.
- از افرادی که به این سیستم شک دارند بخواهید نقاط قوت خود را لیست کنند، سپس به این فکر کنید که چگونه این نقاط قوت می‌توانند به تحول کمک کنند و چگونه پس از تکمیل مرحله انتقال اولیه مفید واقع می‌شوند. این به افراد کمک می‌کند تا احساس کنند روی صندلی راننده نشسته‌اند، هرچند که در واقعیت، اکثراً بعنوان سرنشین ماشین همراه شما هستند.
- به ارتباط ذهن و بدن توجه کنید. تنفس عمیق و یکنواخت را تمرین کنید. عادت‌کنید هنگام نشستن و ایستادن به جای وضعیت خمیده ، صاف باشید و گاهی نرمش‌های راحتی و کشش بدن را انجام دهید.
4. ذهنیت تملک
خصوصیات: حرکت به سمت نتایج در مقابل حرکت به سمت اتمام کار؛ گرایش برای تکرار و تکامل به جای تغییر ناگهانی و شدید؛ تمایل به تفویض تصمیمات دقیق در مورد کار؛ تایید این که کارها هرگز واقعاً به طور کامل «انجام نمی‌شود».
دلیل اهمیت این ذهنیت؟
تحول دیجیتال یک پروژۀ محدود با تاریخ شروع و پایان منظم نیست. مشابه محصولات و خدماتی که یک شرکت، تولید و ارائه می‌کند. (چه کالاهای مصرفی باشند و چه نرم افزارهای) تحول دیجیتال هرگز واقعاً تکمیل نمی‌شود. آنچه ما تمایل داریم به عنوان «تحول» در نظر بگیریم، فقط مرحله اولیه است. چرا‌که هیچ کس صرفاً به این دلیل که اتمام و انجام کاری را تایید کرده باشد، برای تحول دیجیتال تلاش نمی‌کند. شرکت‌ها این کار را انجام می‌دهند تا توانایی خود را برای دستیابی به چیزهای بزرگتر و بهتر توسعه بخشند.
بنابراین به جای اینکه یک سری تغییرات ایجاد کنید و دیگر دست از کار بکشید، به این نگاه کنید که آیا این تغییرات نتایجی که به دنبال آن هستید را حاصل کرده‌اند یا خیر. اگر این کار را کردید، عالی است: اکنون می‌توانید با تکیه بر آن به مسیرتان ادامه دهید. اگر نه، دوباره با یک رویکرد جدید امتحان کنید.
این احساس مالکیت و مسئولیت پذیری بلندمدت چه در مورد تحول دیجیتال و چه کسب و کار معمولی برای موفقیت بسیار مهم است. برای مثال، در تویلیو (Twilio)، تیم‌ها تجربه ارائه خدمات به مشتری را بصورت End to End دارند. آنها این اختیار دارند اقداماتی انجام دهند که معتقدند بهترین تجربه ممکن را ایجاد می‌کند. مدیر عامل شرکت، جف لاوسون توضیح می‌دهد: «تیم‌های ما با سه چیز تعریف می‌شوند، «مشتری که به آنها خدمات می‌دهند، مأموریتی که طی آن در خدمت مشتری هستند، و معیارهایی که به ما می‌گوید آیا کارمان را خوب انجام می‌دهیم یا خیر.». شرکت‌هایی که اهداف سنجه‌محور دارند و تا رسیدن به آنها به تکرار ادامه می‌دهند، به احتمال زیاد تحول دیجیتالی موفقی خواهند داشت. در مقابل هم شرکت‌هایی که برای تعریف «پایان» تحول خود، نقاط عطف تاریخ محور یا وظیفه محور تعیین می‌کنند، به احتمال زیاد در میانۀ راه متوقف می‌شوند.
نحوۀ پرورش ذهنیت تملک
- نتایج ویژه‌ای که انتظار دارید تحول به وجود بیاورد را تعریف کنید. سپس در مورد این نتایج در شرکت با دیگران به بحث و گفتگو بنشینید تا همه بدانند که چرا در وهلۀ اول این کار را انجام می‌دهید و علائمی که نشان می‌دهند شما در مسیر درستی هستید را شرح دهید.
- مالکیت هر یک از جنبه‌های تحول را به افرادی که کارهای عملیاتی انجام می‌دهند، واگذار کنید. این تیم‌ها را با اعطای اختیار در تصمیم‌گیری و هماهنگی مستقل با سایر تیم‌ها، توانمند کنید.
- نتایجی که می‌خواهید بدست آورید چیستند؟ زمانی که به هر کدام از این نتایج دست یافتید جشن بگیرید.
